Wie oft darf ein befristeter Vertrag verlängert werden?

Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag wird das Ende der Beschäftigung automatisch mit aufgenommen. Er endet damit im Gegensatz zu einem unbefristeten Vertrag mit Ablauf der vereinbarten Laufzeit automatisch, zum Beispiel nach einem Jahr. Eine Kündigung ist bei einem befristeten Arbeitsvertrag unnötig, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Rechtlich ist dieser Vertrag im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verankert. Darin werden auch sämtliche Gründe für eine Befristung, deren Dauer, Kündigung, Folgen und vieles mehr geregelt.

Was ist eine Zweckbefristung?

Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt auch dann vor, wenn dieser nicht für eine festgelegte Laufzeit geschlossen wird, sondern wenn das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen eines bestimmten Zwecks enden soll. Man spricht auch von einem „zweckbefristeten Arbeitsvertrag“. Ein typisches Beispiel ist die Elternzeitvertretung, bei der die neu eingestellte Mitarbeiterin ausschließlich für die Dauer der elternzeitbedingten Abwesenheit ihrer Vorgängerin eingestellt wird.

In diesen Szenarien kommt es oft zu zweckbefristeten Arbeitsverträgen:

Elternzeitvertretung
Schwangerschaftsvertretung
Krankheitsvertretung
Pflegezeitvertretung
Aufgabenbezogene Aushilfen
Mitarbeit in Forschungsprojekten

Warum gibt es befristete Verträge?

In den allermeisten Fällen ist es der Arbeitgeber, von dem der Wunsch nach einer Befristung des Arbeitsvertrags ausgeht. Ein befristeter Vertrag gewährleistet personelle Flexibilität und die Möglichkeit, einen Mitarbeiter problemlos wieder zu kündigen, sollte dieser die Erwartungen nicht erfüllen oder nach einiger Zeit nicht mehr gebraucht werden. Eine Rolle spielt der vergleichsweise strenge Kündigungsschutz in Deutschland, der es Arbeitgebern schwer macht, Arbeitnehmer mit einem unbefristeten Vertrag vor die Tür zu setzen.

Für Arbeitnehmer ist eine Befristung hingegen fast ausschließlich mit Nachteilen verbunden.

Sie müssen Sorge haben, nach Ablauf der Vertragslaufzeit nicht weiterverpflichtet zu werden, sondern erneut auf Jobsuche gehen zu müssen. Zukunfts- und Planungssicherheit sind praktisch nicht vorhanden. Die rechtliche Situation des Arbeitnehmers – und auch sein Spielraum und seine Verhandlungsmasse im Unternehmen – ist bei einer Befristung deutlich schwächer. Durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) versucht der Gesetzgeber, die unterschiedlichen Interessen auszutarieren und dabei auch die Anzahl befristeter Verträge einzudämmen.

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Wann ist ein befristeter Vertrag zulässig?

Arbeitgeber dürfen einen Arbeitsvertrag befristen, so lange es einen sachlichen Grund dafür gibt. Ohne Sachgrund dürfen sie ihn ausnahmsweise befristen, allerdings nur bis zu zwei Jahre lang. Die Befristung eines Arbeitsvertrages muss dabei in Schriftform erfolgen und sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer unterzeichnet werden. Eine mündliche Vereinbarung oder eine Abmachung per E-Mail oder Telefax sind nicht zulässig. Erfüllt der Arbeitsvertrag nicht die Voraussetzungen, ist die Befristung unwirksam. In diesem Fall besteht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Was sind zulässige Sachgründe?

Diese 8 Sachgründe rechtfertigen die Befristung eines Arbeitsvertrags:

Vorübergehender Bedarf

Ein vorübergehender Bedarf liegt vor, wenn der Betrieb nur für einen bestimmten Zeitraum Bedarf für eine Arbeitskraft hat. Beispiele sind die Spargel- und Erdbeerernte, Inventuren oder das Weihnachtsgeschäft. Auch Projektbefristung oder Drittmittelbefristung fällt in diese Kategorie. Mitarbeiter befristet einzustellen, um Rückstande abzuarbeiten, ist hingegen nicht zulässig.
Einstieg nach Ausbildung oder Studium

Rechtmäßig ist eine Befristung auch, um Hochschulabsolventen den Übergang von der Uni ins Berufsleben zu erleichtern. Der erste Arbeitsvertrag nach Lehre oder Studium darf befristet sein – aber nicht länger als zwei Jahre. Eine Verlängerung ist nicht möglich. Darunter fallen ein Universitätsstudium, Fachhochschulstudium, berufliche Ausbildungen, Weiterbildungen und Umschulungen. Wichtig: Die Erstanstellung muss mit der Ausbildung in einem sachlichen Bezug stehen.
Vertretung eines Arbeitnehmers

Ein befristeter Vertrag ist wirksam, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Dies ist bei einer Schwangerschafts-, Pflegezeit- oder Krankheitsvertretung der Fall – oder auch, wenn der Vorgänger zum Zivil- oder Wehrdienst einberufen wird. Der befristete Vertrag muss im Übrigen nicht die gesamte Dauer der Abwesenheit des Kollegen abdecken, sondern kann auch für kürzere Zeiträume geschlossen werden. Und: Eine Dauervertretung – zum Beispiel als sogenannter Springer – ist unzulässig.
Eigenart der Arbeitsleistung

Manche Jobs können per se nur befristet ausgeübt werden. Dies gilt etwa für Profisportler, Trainer, Regisseure, Moderatoren, Kommentatoren, Schauspieler, Sänger oder andere Künstler. In solchen Fällen sind Befristungen rechtens.
Zur Erprobung

Üblicherweise dient die Probezeit dazu, dass Arbeitgeber einen neuen Mitarbeiter auf Herz und Nieren testen. Sie können aber auch den Arbeitsvertrag auf Probe schließen, dieser endet nach Ablauf automatisch. Weil die Probezeit maximal sechs Monate dauert, darf der befristete Vertrag zur Erprobung auch nur über höchstens sechs Monate geschlossen werden. Nur in absoluten Ausnahmefällen ist eine längere Befristung möglich. Danach wäre der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags notwendig – diesmal aber unbefristet.
Personenbedingte Gründe

Wenn sich der Arbeitnehmer ihn selbst wünscht, ist ein befristeter Kontrakt möglich. Ein Szenario könnte sein, damit die Zeit bis zur Ausbildung, zum Studium oder Umzug zu überbrücken. Darüber hinaus kann auch eine befristete Aufenthaltserlaubnis ein zulässiger personenbedingter Sachgrund für einen zeitlich limitierten Arbeitsvertrag sein.
Begrenzte Haushaltsmittel

Diese Vorschrift gilt nur für Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Dienst. Wenn die Mittel für die Stelle nur zeitlich befristet genehmigt wurden, kann auch der Arbeitsvertrag zeitlich befristet werden. Bei Forschungsprojekten kommt diese Möglichkeit zum Tragen.
Gerichtlicher Vergleich

Wenn die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht, liegt ebenfalls ein zulässiger Sachgrund vor. Der Vergleich muss dabei der Beilegung eines Streits dienen. Häufig vor kommt dies, wenn dem Arbeitnehmer während eines Kündigungsschutzprozesses eine vorläufige Weiterbeschäftigung angeboten wird.

Was passiert, wenn der Sachgrund für die Befristung wegfällt?

Fällt der Befristungsgrund im Verlauf der Vertragsdauer weg (zum Beispiel weil die Mitarbeiterin nach der Elternzeit nicht in Ihren bisherigen Job zurückkehrt), hat dies keinen Einfluss auf die Befristung. Damit der befristete Arbeitsvertrag wirksam wird, kommt es allein auf den Sachgrund an, der zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestanden hat. Der Vertrag endet wie vertraglich vereinbart. Er wird durch den Wegfall des Sachgrundes nicht automatisch verlängert, entfristet oder gar ungültig. Es entsteht dadurch auch kein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Einzige Ausnahme: Der Arbeitgeber bietet dem Arbeitnehmer nach dem Wegfall des Sachgrundes einen neuen (befristeten) Arbeitsvertrag oder einen Änderungsvertrag an.

Darf ein Vertrag ohne Sachgrund befristet werden?

Ja. Ein Vertrag darf ohne Sachgrund laut Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bis zu zwei Jahre kalendermäßig befristet werden. In dieser Zeit darf der Vertrag maximal dreimal verlängert werden. Eine Verlängerung muss schriftlich erfolgen und darf keine Änderungen enthalten, sondern nur den Beendigungstermin nach hinten verschieben. Nach zwei Jahren ist eine weitere Befristung nicht mehr möglich. Von da an kann sie nur noch mit Sachgrund erfolgen.

Wie verbreitet sind Befristungen ohne Sachgrund?

Die Zahl der Befristungen ohne Sachgrund hat sich zwischen 2001 und 2018 nach einer Auswertung des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung von 550.000 auf 1,8 Millionen mehr als verdreifacht. Ihr Anteil an allen Arbeitsverhältnissen stieg damit von 1,7 auf 4,8 Prozent.

Am weitesten verbreitet sind sie in Großbetrieben, in Kleinbetrieben weniger. Besonders hoch ist ihre Zahl demnach in Berlin, Bremen und Nordrhein-Westfalen. Befristungen ohne Sachgrund kommen in diesen Bundesländern häufig bei Schauspielern vor, in Verkehr und Lagerei, Werbung, Marketing und Medien.