Wie meistere ich ein Assessment Center für Führungskräfte?

Ein Gastbeitrag von Johannes Stärk

Wer eine Führungskarriere in einem Großunternehmen anstrebt, wird früher oder später mit einem Assessment-Center konfrontiert werden. Dieses Auswahlverfahren gilt bei vielen Arbeitgebern als State-of-the-Art, wenn es um die Besetzung weiterführender Positionen geht. Doch wie unterscheiden sich diese Führungs-Assessments von „normalen“ Assessment-Centern und wie bereitet man sich am besten darauf vor?

Wie meistere ich ein Assessment Center für Führungskräfte?

Warum werden Assessment-Center für Führungskräfte oft anders bezeichnet?

Eine Besonderheit bei Auswahlverfahren, die an die Führungsriege adressiert sind, besteht in der Namensgebung. Ein Assessment-Center für Führungskräfte wird selten als solches bezeichnet. Eingeladen wird stattdessen…

  • zur Potenzialanalyse
  • zum Development-Center
  • oder zum Management-Audit

… nur um einige der kursierenden Bezeichnungen zu nennen. Der Grund dafür ist trivial, denn diese Arbeitstitel werden in erster Linie verwendet, um eine höhere Wertigkeit und eine gewisse Exklusivität zu suggerieren.

Denn so manche erfahrene Führungskraft, die selbst Mitarbeiter einstellt, kennt das Assessment-Center nämlich aus der entgegengesetzten Perspektive und definiert dieses eher als eine Massenveranstaltung zur Auswahl von Absolventen. Möchte man nun genau diese Führungskraft in ein Assessment-Center schicken, sind Akzeptanzprobleme quasi vorprogrammiert. Deshalb wird häufig ein anderslautender wohlklingenderer Arbeitstitel verwendet.

Fakt ist jedoch, dass nahezu alle diese Verfahren – unabhängig von ihrer Bezeichnung – nach der Assessment-Center-Methodik funktionieren. Diese basiert nämlich darauf, dass erfolgskritische berufliche Situationen simuliert und die Probanden dabei beobachtet und bewertet werden. Für Sie als Bewerber ist es dabei unerheblich, wie das Verfahren vom Arbeitgeber tituliert wird.

Was sind die typischen Module im Führungskräfte-Assessment-Center?

Assessment-Center für Führungskräfte prüfen bestimmte Führungskompetenzen ab und beinhalten daher spezifische Aufgaben. Assessment-Center-Klassiker wie die Postkorbübung oder die Gruppendiskussion kommen hier kaum zur Anwendung.

Das typische Führungs-Assessment setzt sich dagegen häufig aus den folgenden fünf Modulen zusammen:

  • Psychometrische Tests
  • Kompetenzbasiertes Interview
  • Case-Study
  • Teammeeting
  • Mitarbeitergespräch(e)

Wie bewältige ich psychometrische Tests im Assessment Center für Führungskräfte?

Vor oder während eines Führungs-Assessment-Centers können unterschiedliche psychometrische Testverfahren zum Einsatz kommen. Diese lassen sich unterscheiden nach Persönlichkeitstests und kognitiven Leistungstests.

Zu Letzteren zählen beispielsweise die Interpretation von Zahlenreihen, Tabellen und Businessgrafiken. Persönlichkeitstests zielen dagegen auf Einstellungen und Neigungen ab. Als Proband müssen Sie eine Vielzahl von Aussagen bewerten, wie zum Beispiel

  • Ich komme besser mit Menschen aus, die a) emotional oder b) faktenorientiert sind.

Bei kognitiven Leistungstests macht Übung den Meister. Dadurch entwickeln Sie eine gewisse Testroutine und erkennen schneller relevante Muster und Gesetzmäßigkeiten.

Das Üben von Persönlichkeitstests ist dagegen wenig zielführend. Anstatt sich zu verbiegen und zu versuchen, das vermeintliche Ideal einer guten Führungskraft abzubilden ist es besser, relativ spontan und intuitiv zu antworten.

Denn einige Tests enthalten sogenannte Lügenskalen, die aufdecken, inwiefern ein Proband unwahre Angaben gemacht hat. Zudem wird das Ergebnis eines Persönlichkeitstests oft nicht eigenständig betrachtet, sondern am Ende mit den Eindrücken aus den anderen Assessment-Center-Modulen abgeglichen.

Wie meistere ich ein kompetenzbasiertes Interview im Assessment Center für Führungskräfte?

Beim kompetenzbasierten Interview sitzen dem Kandidaten zwei oder mehrere Beobachter gegenüber, die Fragen stellen. Diese zielen auf bestimmte persönliche, soziale und methodische Kompetenzen ab, die in aller Regel im Anforderungsprofil für die jeweilige Führungsposition oder in einem sogenannten Führungskompetenzmodell des Arbeitgebers definiert sind.

Um einschätzen zu können, wie stark eine bestimmte Kompetenz bei einem Bewerber ausgeprägt ist, wird nach real erlebten Situationen gefragt. Zum Beispiel:

  • Welches war die schwierigste Führungssituation, die Sie innerhalb der letzten sechs Monate zu lösen hatten und wie sind Sie dabei vorgegangen?

Darüber hinaus können natürlich Klassiker wie Fragen zu Stärken, Schwächen, Erfolgen, Misserfolgen und der Motivation zur Anwendung kommen.

Es ist hilfreich, sich vorab gründlich mit dem Anforderungsprofil bzw. dem Führungskompetenzmodell auseinanderzusetzen und zu überlegen, welche Interviewfragen daraus abgeleitet werden können. Beantworten Sie sich solche Fragen einmal vorab selbst und tragen Sie möglichst viele konkrete berufliche Erlebnisse zusammen, die geeignet sind, Ihre Aussagen zu untermauern.

Angenommen, eine der geforderten Kompetenzen ist der „Gestaltungswille“, dann suchen Sie nach konkreten Begebenheiten, mit denen Sie Ihren Gestaltungswillen im Rahmen einer kleinen Erfolgsstory untermauern können.

Wie bearbeite ich eine Case-Study im Führungskräfte-Assessment?

Bei der typischen Case-Study im Führungskräfte-Assessment handelt es sich um eine schriftliche Aufgabe mit umfangreichen Ausgangsinformationen, die beispielsweise aus Geschäftsberichten, Branchenanalysen und Umsatzstatistiken bestehen.

Das Szenario könnte so aufgebaut sein, dass das fiktive Unternehmen in Schieflage geraten ist und Sie vom Vorstand beauftragt werden, auf Basis der vorliegenden Informationen ein Konzept zur Umsatzsteigerung zu entwickeln und anschließend zu präsentieren.

Bei dieser Aufgabe besteht die große Gefahr darin, sich in der Vielzahl der Informationen zu verzetteln und am Ende ohne brauchbare Präsentationsunterlagen dazustehen. Lösen Sie sich davon, das perfekt ausgefeilte Konzept entwickeln zu müssen und machen Sie sich bewusst, dass es bei solchen Aufgaben nicht die einzig richtige Musterlösung geben wird.

Ein hoher Perfektionsanspruch ist daher eher hinderlich. Was dagegen zählt sind Plausibilität und Nachvollziehbarkeit. Das gelingt Ihnen, indem Sie nicht nur Ihren Lösungsvorschlag präsentieren, sondern darüber hinaus den Lösungsweg und Ihre Entscheidungskriterien aufzeigen.

Da die Ergebnispräsentation in der Regel die einzige Möglichkeit darstellt, Ihr Gedankengut sichtbar zu machen, ist es wichtig, für die Erstellung der Präsentationsmaterialien genügend Zeit einzuplanen.

Wie halte ich ein Teammeeting im Führungs-Assessment-Center?

Im Assessment-Center für Führungskräfte hat das Teammeeting die klassische Gruppendiskussion verdrängt. Der Unterschied besteht darin, dass beim Teammeeting eine erfolgskritische Führungssituation simuliert wird, bei der der Assessment-Center-Kandidat dem Team als Leiter überstellt ist.

Typische Aufgabenstellungen sind beispielsweise die Übermittlung einer unangenehmen Neuigkeit oder die Vorstellung eines Zusatzprojektes, welches mit einer Mehrbelastung für das Team einhergeht. Die Teammitglieder werden dabei von Rollenspielern bzw. Beobachtern verkörpert.

Sie können davon ausgehen, dass die Teammitglieder wenig Begeisterung für Ihr Vorhaben zeigen werden oder direkten Widerstand leisten. Daher ist es in der Führungsrolle besonders wichtig, Sinn zu stiften und zu vermitteln, inwieweit das aktuelle Thema zur Erreichung bestimmter Unternehmensziele beiträgt und welchen Nutzen die Beteiligten davon haben.

Überlegen Sie sich eine sinnvolle Struktur, geben Sie gewisse Spielregeln vor und nutzen Sie Moderationsmedien, um bestimmte Punkte zu veranschaulichen und Lösungsansätze gemeinsam zu entwickeln. Wenn Sie die Einwände und Bedenken Ihrer Teammitglieder ernst nehmen und es Ihnen gelingt, diese in die Lösungsfindung einzubeziehen, zeigen Sie damit nicht nur Empathie, sondern schaffen es auch leichter Ihr Sachziel zu erreichen.

Wie führe ich ein Mitarbeitergespräch im Assessment Center für Führungskräfte?

Beim Mitarbeitergespräch handelt es sich um die „Standard-Aufgabe“ im Assessment-Center für Führungskräfte, mit der Probanden manchmal sogar mehrfach konfrontiert werden.

Ihre Aufgabe als Vorgesetzter besteht darin, im Rahmen eines Vier-Augen-Gespräches mit einem Mitarbeiter ein bestimmtes Problem zu lösen. Dabei kann es sich um einen Regelverstoß, einen Leistungsknick oder eine Kundenbeschwerde handeln. Konfliktpotenzial ist dabei auf jeden Fall vorprogrammiert.

Eine weitere Herausforderung liegt oft darin, dass neben dem Ausgangsproblem noch ein weiteres Thema behandelt werden muss – beispielsweise den Mitarbeiter für eine Zusatzaufgabe zu gewinnen. Die Rolle Ihres Gegenübers wird von einem Beobachter bzw. Rollenspieler eingenommen. Rechnen Sie damit, dass sich Ihr Gesprächspartner hartnäckiger verhält als Sie es im realen Berufsalltag gewohnt sind.

Definieren Sie in der Vorbereitungszeit Ihre persönlichen Gesprächsziele im Sinne von Minimal- und Maximalziel. Gehen Sie mit dem Anspruch ins Gespräch, die Bedürfnisse
und Sichtweisen Ihres Mitarbeiters verstehen zu wollen.

In vielen Fällen liegen die Ursachen für Leistungsdefizite oder Fehlverhalten in privaten Problemen, die der Mitarbeiter nicht sofort offenlegt. Deshalb ist es erforderlich, mit Fingerspitzengefühl die passenden Fragen zu stellen und gut zuzuhören. Wer fragt führt – darin liegt in aller Regel der Schlüssel zum Erfolg!

Anstatt Lösungen vorzugeben ist es zielführender, den Mitarbeiter aktiv in die Lösungsfindung einzubeziehen. Versuchen Sie das Gespräch mit einer konkreten Vereinbarung oder zumindest mit einem Zwischenergebnis abzuschließen.

Was sollte ich noch über das Assessment für Führungskräfte wissen?

Um Diskretion zu wahren und keine Konkurrenzsituation zwischen den Kandidaten zu erzeugen, finden die Verfahren zur Führungskräfteauswahl üblicherweise als Einzel-Assessment statt. Das heißt, pro Termin wird jeweils nur ein Bewerber eingeladen.

Selbstverständlich kommt die hier dargestellte Aufgabenkombination nicht bei jedem Arbeitgeber eins zu eins zur Anwendung. Wenn Sie jedoch auf diese fünf Aufgaben gedanklich vorbereitet sind, decken Sie damit ein ausgesprochen wahrscheinliches Szenario ab, so dass Sie als Führungskraft während Ihres Assessment-Centers so leicht nichts mehr überraschen kann.

Über den Autor
Johannes Stärk ist Assessment-Center-Coach und Autor des Bestsellers „Assessment-Center erfolgreich bestehen“. Im Rahmen von Assessment-Center-Trainings und -Coachings bereitet er Fach- und Führungskräfte auf dieses anspruchsvolle Auswahlverfahren vor. Darüber hinaus bietet er für Bewerber einen kostenfreien Assessment-Center-Online-Kurs mit Best-Practice-Videos an: https://www.assessment-center-kurse.de/ac-training-kostenlos/

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29. Oktober 2020 Gastautor Artikel Icon Autor: Gastautor

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