Welche Regelungen im Arbeitsvertrag sind obligatorisch?
Diese Inhalte müssen zwingend im Arbeitsvertrag festgehalten sein:
- Name und Anschrift beider Vertragsparteien, also des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers.
- Zeitpunkt und Beginn des Beschäftigungsverhältnisses.
- Eine Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeiten.
- Die Zusammensetzung und Höhe des Gehalts inklusive Sonderzahlungen, Prämien, Zuschläge und Zulagen.
- Der Arbeitsort oder alternativ der Hinweis, dass der Arbeitnehmer an wechselnden Arbeitsorten eingesetzt werden soll.
- Die vereinbarte Arbeitszeit.
- Die Dauer der Probezeit, die höchstens sechs Monate betragen darf, oft sogar nur drei Monate dauert.
- Die Dauer des jährlichen Urlaubs, die sich bei einer Fünf-Tage-Woche auf mindestens 20 Tage, bei einer Sechs-Tage-Woche auf mindestens 24 Tage belaufen muss.
- Die Kündigungsfrist.
- Ein allgemeiner Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, sofern vorhanden.
Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden?
Nein. Das Gesetz sieht nicht vor, dass es unbedingt einen schriftlichen Arbeitsvertrag geben muss. Auch ein mündlich geschlossener Vertrag kann wirksam sein. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein urteilte in einem Fall 2018 sogar, dass ein Arbeitsvertrag zustande kommt, wenn ein Arbeitnehmer seine Tätigkeit aufnimmt und ihn der Arbeitgeber ohne Widerspruch arbeiten lässt.
Es gibt aber Ausnahmen: So ist ein schriftlicher Vertrag notwendig, wenn es sich um eine befristete Anstellung handelt. Auch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können festlegen, dass ein Arbeitsvertrag schriftlich festgehalten sein muss.
Empfehlenswert ist es ohnehin (fast) immer, einen Arbeitsvertrag in Schriftform anzufertigen. So besteht für den Arbeitgeber unter anderem die Nachweispflicht. Er muss seine Mitarbeiter schriftlich über wesentliche Aspekte ihres Arbeitsverhältnisses unterrichten. Mit einem schriftlichen Arbeitsvertrag hätte er diese Aufgabe schon erledigt.
In Paragraph 2 des Nachweisgesetzes heißt es:
Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
In meinem befristeten Arbeitsvertrag wird kein konkreter Beschäftigungszeitraum genannt. Ist das rechtens?
Ja. Laut Nachweisgesetz muss der Arbeitgeber bei befristeten Arbeitsverhältnissen „die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses“ in den Vertrag aufnehmen, aber nicht unbedingt ein konkretes Enddatum.
Generell spricht man von einem befristeten Arbeitsvertrag, wenn er für eine bestimmte Dauer geschlossen wird, zum Beispiel für ein Jahr oder für 18 Monate. Es gibt aber auch zweckbefristete Verträge. Wenn der Arbeitnehmer beispielsweise eine Elternzeitvertretung übernimmt, dann endet der Vertrag, sobald der Mitarbeiter aus seiner Elternzeit wieder zurückkehrt.
Daher wird nicht in jedem befristeten Arbeitsvertrag ein konkreter Beschäftigungszeitraum genannt. Oft ist der Arbeitgeber gar nicht in der Lage dazu, weil er selbst nicht weiß, wann die ausfallende Kraft wieder zurückkehrt.
Für eine Zweckbefristung kann es unterschiedliche Gründe geben:
- Elternzeit
- Krankheit
- Beurlaubung
Im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz heißt es in Paragraph 21: Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.
Wie oft darf ein befristeter Vertrag verlängert werden?
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber einen Mitarbeiter immer wieder aufs Neue mit befristeten Verträge ausstatten. Aber nur, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Er kann auch immer wieder auf andere Gründe verwiesen.
Gründe, die eine Befristung rechtfertigen, sind zum Beispiel:
- Das Unternehmen hat nur vorübergehend Bedarf, etwa in der Weihnachtszeit oder in der Urlaubssaison.
- Der Arbeitgeber wird als Vertretung für einen Mitarbeiter eingestellt, der ausfällt, wegen Krankheit oder Kinderbetreuung etwa.
- Der Arbeitnehmer wünscht sich selbst einen befristeten Vertrag, weil er flexibel bleiben oder noch ein Studium aufnehmen möchte.
- Der Mitarbeiter erreicht das Rentenalter und muss fortan befristete Verträge in Kauf nehmen.
Es ist also vorstellbar, dass jemand befristet als Elternzeitvertretung eingestellt wird, danach wieder befristet als Vertretung für einen anderen Mitarbeiter verpflichtet wird, danach erneut als Vertretung einen Vertrag erhält und so weiter. Sie können sich denken, dass diese Option das eine oder andere Unternehmen zum Missbrauch verführt. Als Arbeitnehmer können Sie daher bei einer möglichen Kettenbefristung von einem Arbeitsgericht prüfen lassen, ob Ihr Arbeitgeber das Recht vielleicht zu sehr gedehnt und missbräuchlich gehandelt hat.
Liegt kein Sachgrund für eine Befristung vor, können Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag höchstens dreimal verlängern. Stellt das Unternehmen einen Mitarbeiter zum ersten Mal ein, darf es seinen Kontrakt auf bis zu zwei Jahre befristen. Aber Achtung: Danach darf Ihr Arbeitgeber Ihren neuen Arbeitsvertrag wieder befristen – falls ein entsprechender Sachgrund vorliegt.
Welche Regelungen im Arbeitsvertrag sind unwirksam?
Es ist keineswegs ausgeschlossen, dass Ihr Arbeitsvertrag Regelungen enthält, die dort gar nicht hineingehören. Ob es aus böser Absicht oder Unwissenheit erfolgte, sei dahingestellt. Manchmal jedenfalls schreiben Unternehmen Standardverträge an der einen oder anderen Stelle zu Ihren Gunsten um.
Das Bürgerliche Gesetzbuch schließt in Paragraph 305c „überraschende und mehrdeutige Klauseln“ aus. Arbeitnehmer dürfen nicht unangemessen benachteiligt werden.
Regelungen im Arbeitsvertrag, die folgende Aspekte betreffen, sind oft (aber nicht immer!) unwirksam:
- Ausschuss- und Verfallsklauseln, die besagen, dass der Arbeitnehmer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (zum Beispiel Urlaubstage) innerhalb einer speziellen Frist schriftlich geltend machen muss.
- Überstundenregelungen. Die Klausel, dass „erforderliche Überstunden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten werden“, ist zum Beispiel unwirksam.
- Versetzungsklauseln. Der Arbeitgeber darf dem Mitarbeiter nicht einfach eine andere, geringwertigere Tätigkeit zuweisen; eine solche Klausel im Arbeitskontrakt wäre unwirksam.
