Darf mich der Personaler googeln?
Die Frage ist nicht eindeutig mit Ja oder Nein zu beantworten. Laut Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) dürfen Arbeitgeber in einem laufenden Bewerbungsverfahren Informationen über einen Bewerber nur dann einholen, wenn diese für die Entscheidung darüber, ob ein Arbeitsverhältnis begründet oder beendet wird, erforderlich und angemessen sind.
Die Daten müssen also Relevanz haben. Die haben Postings oder Fotos auf Facebook in den meisten Fällen aber nicht. Eine mögliche Ausnahme: Der Arbeitgeber hat Zweifel an der Korrektheit des Lebenslaufs. In diesem Fall könnte er zusätzliche Informationen im Netz sammeln, um dem Verdacht nachzugehen. Private Fotos oder Daten, auf die er dabei stößt, darf er wiederum NICHT berücksichtigen.
Es sei denn, der Bewerber hat seine ausdrückliche Genehmigung erteilt. Wenn er zum Beispiel in seiner Bewerbung auf seinen Twitter-Account verweist, kann man dies als Genehmigung interpretieren.
Aber: Jeder darf Daten über andere Personen sammeln, wenn diese „allgemein zugänglich sind“. Wenn ein Xing-Profil von Suchmaschinen erfasst wird, gilt es als allgemein zugänglich.
Falls sich der Personaler aber erst im Netzwerk anmelden muss, um das jeweilige Profil einzusehen und ein Social Media Profil auszuwerten, gestaltet sich die Sachlage schon wieder komplexer. Zunächst muss man zwischen freizeit- und berufsorientierten Inhalten unterscheiden. Dann spielt auch die Art des Netzwerks eine Rolle. In joborientierten Networks wie Xing oder Linkedin ist die Recherche wahrscheinlich zulässig, in privatorientierten wie Facebook eher nicht. Die Bewertung ist aber selbst unter Juristen höchst umstritten.
Aus Bewerbersicht empfiehlt sich daher: Stellen Sie Ihre Einstellungen auf privat, wenn Sie nicht wollen, dass eine Firma Ihnen im Netz nachstellt. Oder stellen Sie alles auf öffentlich, wenn Sie gerade einen neuen Job suchen und ein ausgesprochenes Interesse daran haben, gefunden zu werden.
Was hat die DSGVO geändert?
Die berüchtigte Datenschutzgrundverordnung (DSGVO), die am 25. Mai 2018 in Kraft getreten war, regelt die Datenverarbeitung öffentlicher Daten. Sie dürfte damit auch als Rechtsgrundlage für das Googeln von Bewerbern dienen.
Eine Grenze ist überschritten, wenn die Informationen erkennbar gegen den Willen des Bewerbers ins Netz gestellt wurden. Hat das Unternehmen Grund zu der Annahme, dass dies der Fall ist, darf es die Daten im Rahmen des Bewerbungsprozesses nicht auswerten.
Was auf keinen Fall geht: Sich Zugang zu einem fremden Account erschleichen oder unter falschem Namen Kandidaten im Netz nachstellen und ihre Social Media Profile auswerten. Beispiel: Der Personalmanager gibt sich als Heidi Klum aus und sendet dem Bewerber oder der Bewerberin eine Kontaktanfrage, um Zugang zu privaten Informationen zu erhalten. Für Arbeitgeber empfiehlt es sich deswegen, bei der Recherche stets den Arbeitgeber-Account zu verwenden. So sind sie rechtlich auf der sicheren Seite.
Auf der anderen Seite sollte man eines nie vergessen: Der Nachweis, dass ein Arbeitgeber unsauber recherchiert hat, ist schwer bis unmöglich. Wer will einem Unternehmen nachweisen, dass es den Bewerber wegen des Facebook-Fotos verworfen hat und nicht wegen seiner fachlichen Qualifikationen?
Noch ein Hinweis für Arbeitgeber: Gemäß DSGVO ist auch der Terrorlisten-Abgleich gestattet. Hintergrund: Geschäftskontakte zu Terroristen sollen laut EU-Regelungen unterbunden werden. Ein Terrorlisten-Screening ist für Arbeitgeber damit prinzipiell möglich.
Worauf achten Personaler, wenn sie ein Social Media Profil auswerten
Laut einer Umfrage des Digitalverbands Bitkom prüften 2018 schon 63 Prozent der Unternehmen Social-Media-Auftritte von Bewerbern. 2015 waren es erst 46 Prozent. Die meisten beschränken sich auf Xing und Linkedin. Facebook, Twitter und Instagram sind weniger wichtig (aber keineswegs irrelevant).
Im Mittelpunkt des Interesses stehen dabei die fachlichen Qualifikationen des Bewerbers. Eine große Rolle spielt auch, ob und wie er sich öffentlich zu Fachthemen, zum jeweiligen Unternehmen und den Wettbewerbern geäußert hat. Darüber hinaus interessieren sich die Personaler für Hobbys und die zur Schau gestellten privaten Aktivitäten – und immer mehr auch für die politischen Ansichten des Kandidaten.
Dabei kann es passieren, dass das HR-Büro auf Inhalte stößt, die es von einer Einstellung des Bewerbers absehen lassen. Die wichtigsten Ausschlusskriterien sind Widersprüche zu den Angaben in den Bewerbungsunterlagen und beleidigende Äußerungen.
Vor ausgelassenen Feier-Pics sollten Bewerber hingegen keine Angst haben. Wer Kandidaten deswegen aussortiert, schießt sich selbst ins Bein.
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