Die fristlose Kündigung gilt nach § 626 BGB als außerordentliche Kündigung. Sie kann vom Arbeitgeber, aber auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden, wenn ein „wichtiger Grund“ vorliegt. Wenn fristlos gekündigt wird, muss daher auch keine Kündigungsfrist eingehalten werden – darum auch „außerordentliche Kündigung“. Das Arbeitsverhältnis endet in dem Fall mit sofortiger Wirkung. Damit die fristlose Kündigung zulässig ist, ist sie zugleich an strenge Voraussetzungen gebunden. Welche, erfahren Sie hier…
Zunächst sollten Sie zwischen den klassischen fünf Kündigungsarten unterscheiden, wovon vier zur „ordentlichen Kündigung“ zählen. Für sie reichen schon „einfache“ Kündigungsgründe. Die fristlose Kündigung indes stellt als „außerordentliche Kündigung“ einen Sonderfall im Arbeitsrecht dar:
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Die verhaltensbedingte Kündigung
Dauerhaftes Zuspätkommen, Blaumachen (ohne Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung), Beleidigung von Vorgesetzten, sexuelle Belästigung, Alkoholkonsum trotz Alkoholverbots, Rauchen trotz Rauchverbots, eine unzulässige Nebentätigkeit oder ein anderes vertragswidriges Verhalten können zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen.
Eine solche Kündigung muss aber verhältnismäßig sein. Das bedeutet: Es darf für den Arbeitgeber kein milderes Mittel geben, mit dem er die Störung des Arbeitsverhältnisses beseitigen kann – etwa eine Ermahnung, Abmahnung oder Versetzung. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist also nur vertretbar, wenn das Interesse das Arbeitgebers an einer Kündigung das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegt.
Achtung: Nach der verhaltensbedingten Kündigung kann die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhängen. Folge: Der Anspruch auf Arbeitslosengeld verringert sich.
Viele denken irrtümlich, die personenbedingte Kündigung sei mit (schlechten) Leistungen des Arbeitnehmers verbunden. Richtig ist: Eine solche Kündigung kann nur ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Eigenschaften oder Fähigkeiten, nicht mehr in der Lage ist, die Aufgaben des Arbeitsvertrags zu erfüllen (aus gesundheitlichen Gründen oder wegen eines schweren Unfalls).
In dem Fall muss die Genesungs-Prognose durch einen Arzt negativ sein. Heißt: Ist kurzfristige Besserung zu erwarten, darf KEINE personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Zudem müssen vorab mildere Mittel geprüft werden: Also zum Beispiel eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz, der den Eignungen entspricht oder eine Umschulung, um die Weiterbeschäftigung zu ermöglichen.
Wer krank ist, kann aus diesem Grund nicht gekündigt werden. Diese Meinung ist weit verbreitet – und falsch. Die krankheitsbedingte Kündigung ist kann unter bestimmten Umständen auch Arbeitsverhältnisse beenden, die unter den Kündigungsschutz fallen.
Die krankheitsbedingte Kündigung ist mit der personenbedingten eng verwandt. Entsprechend müssen auch hier drei Voraussetzungen erfüllt sein: Eine negative Gesundheitsprognose. Heißt: Der Arbeitgeber kann belegen, dass der Mitarbeiter künftig seine Arbeitsleistung krankheitsbedingt nicht (mehr) erfüllen kann. Zudem müssen die Betriebsabläufe durch die Krankheit massiv Schaden nehmen (sog. Interesssenbeeinträchtigung). Und schließlich muss der Arbeitgeber nachweisen, dass es ihm nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten und es keine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung gibt (sog. Interessenabwägung).
Aufträge bleiben aus, eine Standort muss geschlossen werden oder der Arbeitgeber muss die Insolvenz anmelden. Diese und weitere Ursachen können mögliche Kündigungsgründe für eine betriebsbedingte Kündigung sein, mit der der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beendet.
Man spricht hierbei auch davon, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen. Eine allgemeine wirtschaftliche Schieflage des Unternehmens oder jüngste Umsatzeinbrüche reichen als Begründung allerdings nicht aus. Der Arbeitgeber muss hierfür konkrete (und langfristige) Gründe und Zahlen präsentieren. Die Hürde für eine betriebsbedingte Kündigung liegt also hoch. Der besondere Kündigungsschutz beispielsweise für Betriebsrat, Schwangere oder Menschen mit einer Behinderung besteht zudem weiter.
Hierbei handelt es sich juristisch nicht mehr um eine ordentliche, sondern um eine außerordentliche Kündigung. Die fristlose Entlassung ist zugleich die wohl drastischste Form der Kündigung. Sie kann daher nur in besonders schweren Fällen ausgesprochen werden.
Zu den Gründen für eine fristlose Kündigung gehören beispielsweise eine Straftat (Diebstahl, Bestechung, Betrug, Unterschlagung, …) oder ein erheblicher Pflichtverstoß (Betriebsspionage, Rufschädigung, …), der die weitere Zusammenarbeit für den Arbeitgeber unmöglich macht. In den meisten Fällen muss der Chef aber zuvor eine Abmahnung aussprechen, die den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinweist und ihm klarmacht, dass weitere Verstöße Konsequenzen haben. Betriebsspionage, schwerer Diebstahl und schwere Beleidigungen („Sie Arschloch!“) können mitunter aber zur sofortigen Entlassung führen.
Ob eine fristlose Kündigung zulässig ist, richtet sich im Kern nach der Schwere der Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Das bedeutet, es müssen ganz bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein, die diese Kündigung rechtfertigen und wirksam werden lassen.
Neben den allgemeinen Erfordernissen für alle Kündigungen (wie zum Beispiel Schriftform, Unterschrift eines Berechtigten, …) gelten für die fristlose Kündigung vor allem:
Die Kündigung erfolgt aus einem „wichtigen“ Grund.
Es gab vorherige Abmahnungen (bei besonderer Schwere entbehrlich)
Es gibt kein milderes Mittel (Fristlose Kündigung ist letztes Mittel)
Sind alle diese Voraussetzungen erfüllt, hebelt die fristlose Kündigung praktisch das Kündigungsschutzgesetz aus. Heißt: Nach dem Zugang des Kündigungsschreibens hat der Arbeitnehmer drei Wochen Zeit, eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zu erheben. Wird keine Kündigungsschutzklage erhoben, gilt die fristlose Kündigung als wirksam.
Unsere Empfehlung wäre daher, dass Sie im Falle einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren und die Kündigung prüfen lassen. Sollte es hierbei formale Fehler geben, lässt sich der Job auf lange Sicht zwar trotzdem nicht retten, Sie gewinnen aber Zeit und damit vielleicht noch ein bis drei Monatsgehälter – und können die Kündigung vielleicht in einer ordentliche umwandeln (was im Lebenslauf später allemal besser aussieht).
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Welche wichtigen Gründe rechtfertigen eine fristlose Kündigung?
Bleibt natürlich noch die Frage, was sind „wichtige Gründe„, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen? Hier ein paar Beispiele:
Diebstahl Wer seinen Arbeitgeber beklaut, muss mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Dabei kommt es nicht einmal auf den Wert der gestohlenen Gegenstände an. Entscheidend ist das zerstörte Vertrauen, wodurch es dem Arbeitgeber unzumutbar ist, den Mitarbeiter weiterzubeschäftigen. Allerdings ist auch hierbei abzuwägen, ob die fristlose Kündigung wirklich die Ultima Ratio ist. Handelt es sich zum Beispiel um den ersten Verstoß und der Mitarbeiter arbeitet schon seit Jahren für das Unternehmen, sehen Gerichte hier erst eine Abmahnung.
Beleidigung Kochen die Emotionen hoch, vergreift sich mancher Mitarbeiter schon mal im Ton. Obacht: Hier droht die fristlose Kündigung. Grund ist hier im juristischen Sinne die Störung des Betriebsfriedens. Dazu muss die Beleidigung gegenüber dem Chef aber „grob“ genug sein: „Sie Arschloch“, „Du Hurensohn“ oder „Sie Wichser“ können dazu mitunter aber schon aussreichen.
Sexuelle Belästigung Genau wie eine Beleidigung stört auch die sexuelle Belästigung den Betriebsfrieden. Darüberhinaus handelt es sich um eine Straftat, die für den Täter noch weitere Konsequenzen hat. Also Vorsicht bei Flirts mit Kollegen – erst recht gegenüber hierarchisch Untergebenen.
Rufschädigung Wer auf Facebook, Twitter, Youtube, Instagram & Co. negativ über seinen Arbeitgeber spricht, muss ebenfalls mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Aussagen, die den Ruf des Arbeitgebers schädigen können, rechtfertigen ebenfalls den sofortigen Rausschmuss. Grundlage hierfür ist die Treuepflicht aus § 241 II BGB. Hier ist geregelt, dass der Arbeitnehmer ruf- und kreditschädigende Aussagen zu unterlassen hat.
Betriebsspionage Eindeutig. Arbeitnehmer sind verpflichtet, Betriebsgeheimnisse zu wahren. Dazu zählt erst recht, dass diese nicht an die Konkurrenz gelangen. Wer dennoch bei der Betriebsspionage erwischt, ist den Job los. Auch hierbei ist das Vertrauensverhältnis nachhaltig beschädigt. Für den Arbeitgeber ist es „unzumutbar“, den Spion weiterhin zu beschäftigen. Zudem drohen hier möglicherweise noch strafrechtliche Konsequenzen. Die Weitergabe von Betriebsgeheimnissen kann in besonders schweren Fällen sogar mit Freiheitsstrafe geahndet werden.
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Kann man fristlos gekündigt werden wenn man krank ist?
Die Arbeitsunfähigkeit selbst ist kein Grund für eine fristlose Kündigung. Das bedeutet aber nicht, dass man während man krankgeschrieben ist nicht gekündigt werden könnte. Das ist ein leider weit verbreiteter Irrglaube.
Auch während Sie krank sind, kann Ihnen Ihr Arbeitgeber unter allen gültigen Voraussetzungen kündigen wie wenn Sie gesund auf der Arbeit erscheinen.
