Wann ist eine Kündigung wirksam?

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Wann ist die Kündigung wirksam?

Bei der Kündigung handelt es sich im Arbeitsrecht um eine sogenannte einseitige Willenserklärung. Das bedeutet: Im Gegensatz zum Arbeitsvertrag, der von beiden Parteien – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – geschlossen wird, wird das Vertragsverhältnis hierbei „einseitig“ gelöst. Damit es wirksam wird, bedarf es nicht zwingend der Zustimmung der Gegenseite.

Damit das Kündigungsschreiben wirksam wird, muss es grundsätzlich fünf Bedingungen erfüllen:

• Schriftlichkeit

  Die wirksame Kündigung muss nach § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) immer schriftlich erfolgen. Mündliche Kündigungen sind rechtlich nicht bindend. Denn durch die Kündigung wird ein (schriftlich fixierter) Arbeitsvertrag gelöst. Entsprechend muss die Vertragsbeendigung ebenfalls schriftlich erfolgen.

• Unterschrift

  Die schriftliche Kündigung muss immer von der dafür verantwortlichen Person eigenhändig unterschrieben werden. Also handschriftlich – Namensstempel, eingescannte Unterschriften, Fax oder E-Mail reichen nicht. Und: Ihr Chef ist vielleicht zwar Ihr Vorgesetzter. Aber wenn er Personal weder einstellen noch entlassen kann, dann darf er Ihnen auch nicht kündigen. In dem Fall müsste also ein Personalverantwortlicher unterschreiben. Ansonsten ist auch diese Kündigung unwirksam.

• Zugang

  Klingt banal, aber natürlich ist eine Kündigung auch erst dann wirksam, wenn sie dem Gekündigten zugegangen ist – wenn er also davon erfährt. Das Datum auf der Kündigung ist also gar nicht mal so entscheidend – der sogenannte Zugang ist es. Allerdings gilt arbeitsrechtlich die Kündigung bereits als „zugegangen“, wenn sie im „Machtbereich“ des Gekündigten gelangt. Also zum Beispiel im Briefkasten liegt und man davon ausgehen kann, dass der Empfänger diesen gewöhnlich täglich leert. Dann wäre sie spätestens am Folgetag zugegangen.

  An diesem Punkt wird übrigens regelmäßig vor Gericht gestritten, wenn der Arbeitnehmer behauptet, die Kündigung nie erhalten zu haben und der Arbeitgeber nicht gegenteiliges beweisen kann. Deshalb werden Kündigungen meist persönlich (vor Zeugen) übergeben oder per Einschreiben mit Rückschein versandt. Zumal der rechtzeitige Zugang entscheidend ist für die Kündigungsfristen und Kündigungsschutzklage (siehe weiter unten).

• Kündigungsgrund

  Eine wirksame Kündigung durch den Arbeitgeber muss zudem einen zulässigen Kündigungsgrund enthalten. Im Arbeitsrecht werden fünf klassische Kündigungsgründe unterschieden. Ob diese zutreffen und wirksam sind, entscheidet sich aber oft erst im Einzelfall:
  
  

  Die verhaltensbedingte Kündigung

  Dauerhaftes Zuspätkommen, Blaumachen (ohne Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung), Beleidigung von Vorgesetzten, sexuelle Belästigung, Alkoholkonsum trotz Alkoholverbots, Rauchen trotz Rauchverbots, eine unzulässige Nebentätigkeit oder ein anderes vertragswidriges Verhalten können zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen.

  Eine solche Kündigung muss aber verhältnismäßig sein. Das bedeutet: Es darf für den Arbeitgeber kein milderes Mittel geben, mit dem er die Störung des Arbeitsverhältnisses beseitigen kann – etwa eine Ermahnung, Abmahnung oder Versetzung. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist also nur vertretbar, wenn das Interesse das Arbeitgebers an einer Kündigung das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegt.

  Achtung: Nach der verhaltensbedingten Kündigung kann die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhängen. Folge: Der Anspruch auf Arbeitslosengeld verringert sich.

  Das ausführliche Dossier dazu finden Sie hier:

  • Verhaltensbedingte Kündigung: Das müssen Sie wissen

  Die personenbedingte Kündigung

  Viele denken irrtümlich, die personenbedingte Kündigung sei mit (schlechten) Leistungen des Arbeitnehmers verbunden. Richtig ist: Eine solche Kündigung kann nur ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Eigenschaften oder Fähigkeiten, nicht mehr in der Lage ist, die Aufgaben des Arbeitsvertrags zu erfüllen (aus gesundheitlichen Gründen oder wegen eines schweren Unfalls).

  In dem Fall muss die Genesungs-Prognose durch einen Arzt negativ sein. Heißt: Ist kurzfristige Besserung zu erwarten, darf KEINE personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Zudem müssen vorab mildere Mittel geprüft werden: Also zum Beispiel eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz, der den Eignungen entspricht oder eine Umschulung, um die Weiterbeschäftigung zu ermöglichen.

  Das ausführliche Dossier dazu finden Sie hier:

  • Personenbedingte Kündigung: Definition und Gründe

  Die krankheitsbedingte Kündigung

  Wer krank ist, kann aus diesem Grund nicht gekündigt werden. Diese Meinung ist weit verbreitet – und falsch. Die krankheitsbedingte Kündigung ist kann unter bestimmten Umständen auch Arbeitsverhältnisse beenden, die unter den Kündigungsschutz fallen.

  Die krankheitsbedingte Kündigung ist mit der personenbedingten eng verwandt. Entsprechend müssen auch hier drei Voraussetzungen erfüllt sein: Eine negative Gesundheitsprognose. Heißt: Der Arbeitgeber kann belegen, dass der Mitarbeiter künftig seine Arbeitsleistung krankheitsbedingt nicht (mehr) erfüllen kann. Zudem müssen die Betriebsabläufe durch die Krankheit massiv Schaden nehmen (sog. Interesssenbeeinträchtigung). Und schließlich muss der Arbeitgeber nachweisen, dass es ihm nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten und es keine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung gibt (sog. Interessenabwägung).

  Das ausführliche Dossier dazu finden Sie hier:

  • Krankheitsbedingte Kündigung: Schlechte Aussichten

  Die betriebsbedingte Kündigung

  Aufträge bleiben aus, eine Standort muss geschlossen werden oder der Arbeitgeber muss die Insolvenz anmelden. Diese und weitere Ursachen können mögliche Kündigungsgründe für eine betriebsbedingte Kündigung sein, mit der der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beendet.

  Man spricht hierbei auch davon, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen. Eine allgemeine wirtschaftliche Schieflage des Unternehmens oder jüngste Umsatzeinbrüche reichen als Begründung allerdings nicht aus. Der Arbeitgeber muss hierfür konkrete (und langfristige) Gründe und Zahlen präsentieren. Die Hürde für eine betriebsbedingte Kündigung liegt also hoch. Der besondere Kündigungsschutz beispielsweise für Betriebsrat, Schwangere oder Menschen mit einer Behinderung besteht zudem weiter.

  Das ausführliche Dossier dazu finden Sie hier:

  • Betriebsbedingte Kündigung: Gründe und Reaktion

  Die fristlose Kündigung

  Hierbei handelt es sich juristisch nicht mehr um eine ordentliche, sondern um eine außerordentliche Kündigung. Die fristlose Entlassung ist zugleich die wohl drastischste Form der Kündigung. Sie kann daher nur in besonders schweren Fällen ausgesprochen werden.

  Zu den Gründen für eine fristlose Kündigung gehören beispielsweise eine Straftat (Diebstahl, Bestechung, Betrug, Unterschlagung, …) oder ein erheblicher Pflichtverstoß (Betriebsspionage, Rufschädigung, …), der die weitere Zusammenarbeit für den Arbeitgeber unmöglich macht. In den meisten Fällen muss der Chef aber zuvor eine Abmahnung aussprechen, die den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinweist und ihm klarmacht, dass weitere Verstöße Konsequenzen haben. Betriebsspionage, schwerer Diebstahl und schwere Beleidigungen („Sie Arschloch!“) können mitunter aber zur sofortigen Entlassung führen.

  Das ausführliche Dossier dazu finden Sie hier:

  • Fristlose Kündigung: Wann ist sie erlaubt?

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• Kündigungsfrist

  Ebenso müssen bei der regulären Kündigung, damit diese wirksam ist, entsprechende Fristen beachtet werden. Das heißt: Die Kündigung kann Ihnen zwar heute ausgesprochen werden. Bis Sie keinen Job mehr haben, vergehen aber noch Wochen oder Monate. Die gesetzlichen Kündigungsfristen betragen, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Unternehmen…

  • zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats.
  • fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats.
  • acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats.
  • zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats.
  • zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats.
  • 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats.
  • 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

  Daraus wird ersichtlich, dass der Zeitpunkt der Kündigung großen Einfluss auf die tatsächliche Dauer der Kündigungsfrist haben kann. Wurde im Arbeitsvertrag überdies eine Probezeit vereinbart, so gilt während dieser Probezeit eine Kündigungsfrist von nur zwei Wochen.

In größeren Betrieben gibt es dazu noch einen Betriebsrat. Auch hier verpflichtet das Gesetz den Arbeitgeber, den Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Wird die Anhörung versäumt, ist auch diese Kündigung (deshalb) unwirksam.

Erst wenn alle diese Kriterien erfüllt beziehungsweise zulässig sind, ist die Kündigung auch wirksam.

Falls Sie glauben, dass Ihre Kündigung aus oben genannten Gründen unwirksam ist, so müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine sogenannte Kündigungsschutzklage erheben. Andernfalls könnte diese doch noch wirksam werden.